近期溝通了解了兩家企業(yè)的招聘事宜，有一個共同的特點，拿不出完善的薪酬標準文件。試問，勞動者與雇傭企業(yè)主之間的紐帶是什么？——是薪酬！所以說，人力資源管理的核心是薪酬管理。

作為勞資雙方，員工就是拿著自己的勞動力來找你這個老板來交易，換取相應的報酬，這是一個交易。如同你去買東西一樣，商販不賣上一個合理的價格，是不會把東西賣給你的。

員工也是一樣的，勞動力沒有換到公平的工資，他也不會賣。他就會離職。

有些企業(yè)面試時對員工的工資待遇答復模棱兩可；有些企業(yè)在員工入職后，工資待遇與前期說的大相徑庭；這些都是因為沒有完善的薪酬體系導致的。

勞動者與企業(yè)主也應該梳理一下自己的初心，

勞動者通過工作獲得薪酬，用以完成他的生活目標；企業(yè)主通過支付工資，獲得利益，來完成他們的生活事業(yè)目標。這是一宗交易，交易的是勞動者的勞動。既然是交易，那么勞動者就想把自己的勞動賣一個好價錢，就是要多掙幾個大錢，這就是員工的“初心”。

沒有這個交易，他跟你沒有一分錢的關系，他會離開你的企業(yè)。

沒有完善的薪酬體系，會出現(xiàn)哪些問題呢？

（1） 人員流動性大

（2） 積極性不高

因為薪酬體系不完整，有些企業(yè)是一人一議的方式定工資，這就會出現(xiàn)同工不同酬——這是內(nèi)部薪酬不公平。因為沒有完善的薪酬機制，你的薪資制定的很隨意，沒有考慮過同行業(yè)及其他行業(yè)相似崗位的薪酬水平，失去了外部公平的原則。

這些不公平，會導致失衡一方離職。

企業(yè)為了改變這種狀況，可能會增加新進員工的薪酬，這個時候，可能會出現(xiàn)一種倒掛現(xiàn)象，就是老員工的工資沒有新員工高?！獝盒匝h(huán)地再次進入薪酬內(nèi)部不公平的境地，導致有員工離職。

即使不離職，他也會選擇磨洋工，能偷懶就偷懶，工作中積極性不高。

面對這種情況，HR的工作方向該何去何從呢？

1、 對企業(yè)內(nèi)部的崗位設置、人員配置、對應薪酬三個方面，結合組織架構進行梳理。

組織架構圖的作用，分等級、定職級；看部門配置；統(tǒng)計人員。俗稱三定。

2、 對行業(yè)調(diào)研，確定出行業(yè)工資水平。

3、 分別根據(jù)行業(yè)最低工資與最高工資，進行薪酬預算。測算薪酬成本。

4、 選定公司崗位薪酬范圍，訂立有寬幅的、有彈性的崗位薪酬。

5、 形成崗位薪酬進階制度。

6、 形成有崗位分類相符、晉升路徑相符、可升可降的薪酬制度。

7、 導入實施。

本文轉(zhuǎn)載自今日頭條：職場沙龍

編輯人：小舟